薪酬设计与绩效考核

制定薪酬策略

水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》

第二章 如何设计薪酬体系

第五节 制定薪酬策略

 
制定薪酬策略需考虑的因素

      专家提示

     设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段,不同的阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如创立初期,企业薪酬策略重点关注的是易操作性,成长期企业更关注激励性,而成熟期企业更关注公平性。

薪酬结构策略

      专家提示

     一岗多薪制可以考虑员工能力、员工资历、员工业绩等多种因素,在薪酬激励作用和公平目标方面都强于一岗一薪制。一岗多薪制的操作比一岗一薪制复杂,这对企业管理水平提出了较高要求。
     在企业进行薪酬变革或初始设计薪酬体系时,如何给员工定级是比较复杂的事情,企业薪酬管理实践中有三种主要方法:第一种方法是根据员工能力分别定在不同的级别,实际上这也是比较困难的工作,在企业操作中往往以职称、工龄、任职时间等资历因素替代;第二种方法是根据员工资历分别定级;第三种方法是套改,即考虑任职者原来薪酬水平以及任职者资历等有关因素,转换到新工资体系中来。
     一般来讲,企业规模越大,最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大;企业规模越小,企业最高薪酬和平均薪酬相比倍数就小一些。平均主义企业文化薪酬差距小,业绩导向的企业文化薪酬差距大。公司效益好,薪酬差距大一些;公司效益不好,薪酬差距应该小一些。


薪酬水平策略

      专家提示

     薪酬水平是外部竞争性问题,企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题,考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,决定公司的薪酬水平。企业可采取的薪酬水平策略主要有:市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。

薪酬构成策略

      专家提示

     固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴可以划分为两类,即固定部分薪酬(固定工资和津贴补贴)和浮动部分薪酬(绩效工资和奖金)。在一个企业中,固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体,是薪酬设计中很关键的问题。


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