北京某互联网医疗公司人力资源管理优化项目案例

一、项目背景
北京某互联网医疗公司成立于2016年，属于互联网创业型公司。该公司有三个事业部模块，分别从事共享陪护床推介、医疗卡营销、医疗共同体项目。公司成立两年，在人事任用的环节一直存在非常大的问题，核心业务人员不稳定，业务发展严重受阻。随着国家医疗行业的逐步开放，公司业务面临非常好的发展机遇，核心业务人员的流失，公司领导层认识到目前的人力资源形式已经严重限制了公司发展，因此邀请水木知行管理咨询团队，为公司人力资源管理进行优化提升。
二、公司管理现状
水木知行项目组与公司管理人员、公司职能人员、核心业务人员进行了一对一深度访谈，结合对企业近期的经营管理情况、未来战略发展规划和人力资源各项制度等资料的研讨，对目前薪酬绩效管理症结分析及成因追溯，诊断企业人力资源管理存在以下方面问题：
1、工资体系
目前工资不成体系，因人定岗，而非因岗定薪；岗位没有晋升通道，缺乏合理的薪酬晋升和岗位晋级体系；薪酬水平跟北京人力资源市场不符，公司品牌效应缺失，招人不易；现有绩效考核与业绩挂钩太强，直接体现为提成，失去绩效考核的意义。
2、薪酬管理
目前公司薪酬管理缺乏制度性，领导扣罚过于随意，导致员工信任度降低、忠诚度降低，而且经常发生人事纠纷。定薪过于随意，因人定岗，造成新员工老员工收入差距明显，造成明显不公平。
3、绩效管理
公司职能人员绩效考核未建立有效方式，业务人员绩效与提成挂钩过强，偏离了绩效考核的意义，变成了纯提成方式。同时，只针对各岗位员工进行考核，缺少对部门或业务团队的考核，无法将团队业绩与个人业绩相关联。员工全年业绩情况与个人年度奖金挂钩，但挂钩规则不明确。在年度收入中，绩效对员工收入的影响小，与员工工资晋（降）级无关联。
三、解决思路
1、建立以岗位体系为基础的岗位绩效工资制薪酬体系
应用水木知行3pm薪酬体系模型，水木知行项目组为公司搭建了完整的岗位绩效工资体系。根据岗位评价结果，依据岗位价值分布、市场人才价值水平，设计岗位工资标准，搭建起与市场接轨的人才进出通道，为公司未来人才引进和流动架桥铺路。工资等级的确定体现员工个人在专业技能、年功资历、学历匹配度等方面的差距。在工资构成中设立绩效工资部分，与绩效考核结果挂钩兑现。另外，建立起以业绩为导向的工资升降级机制。全面发挥薪酬体系的激励作用、解决公平问题，并传递出公司鼓励绩优、认可价值的管理理念。
2、完善绩效考核体系
完善设计公司层面、职能部门与业务部门层面、岗位层面的分级考核体系，搭建关键指标的逐层分解、经营压力的逐层传导机制，协调平衡一线部门与职能部门的绩效贡献关系。合理设计绩效考核周期，建立季度考核与年度考核，考核结果与季度绩效工资、年度绩效工资挂钩机制。系统设计绩效考核体系，明确各级人员的考核责任，使被考核人熟知自个人的考核指标及奖罚规则，帮助部门或团队负责人使用好绩效考核管理工具，提高团队管理效果，帮助公司识别出各岗位的有价值员工。
四、项目主要成果
略
五、项目实施效果
成果提交并得到公司高管认可，水木知行指导人力资源部顺利完成了薪酬套改和业务部门核心业务岗位年度目标责任书的签订、二季度各部门、各岗位的绩效考评工作。