管理核能第48讲：如何将企业发展战略目标分解落地
如何将企业发展战略目标分解落地
从绩效管理模型可以看出，公司业绩是受外部环境影响的，但如果笃定发展目标，通过激励机制发挥员工积极性，促进内部条件逐步改善，激励员工能力快速提高，那么公司抵御外部环境变化风险能力就会提高，公司能站在更长远的角度想问题，这有助于公司最终发展目标的实现，因此卓越的绩效管理体系建设，能促进员工能力与企业业绩同步提升，能使公司发展战略目标落地。
目标分解，就是将组织目标分解为部门目标，部门目标分解为各个岗位目标。岗位目标应支撑部门目标，部门目标应支撑组织目标。
目标落地，就是各个岗位、各个部门以及组织都会为了各自目标的完成而竭尽全力，通力合作达成目标。除了需要运用激励机制激发员工积极性外，绩效考核的有效性是最关键的，而绩效考核有效的前提就是绩效考核指标与目标的一致性。在实践中，如何根据组织发展目标确定组织绩效考核指标，这是很多公司一直困惑的问题。
在最早的企业管理实践中，有些人认为这个环节不是非常难做的事情，一个称职的管理者应该清楚地知道自己的工作目标和工作重点，也应该知道下属的工作目标和工作重点，因此这位管理者应该能够制定出有效的绩效考核指标及评价标准。但事实情况并不是这样简单，很多企业绩效管理不能得到有效推进都是这个环节出了问题，考核指标出现问题使绩效考核不能做到公平、公正。
后来，企业实践又将绩效考核重点放在了量化考核指标上，能量化的尽量量化考核，不能量化的就不考核，由此带来了严重的负面影响。因为定量考核指标能反映的是量的差别，常常忽视质的差别，而决定企业长远发展的因素不是仅靠数字就能衡量的。在这种考核导向下，出现了为工作数量的完成而降低工作质量的倾向，而工作质量降低对组织的损害是长久和深远的。
那么，应该如何解决这些问题呢？结果导向和过程控制相结合是解决这些问题的根本。
绩效目标分解包括绩效目标值的分解和绩效考核指标本身内涵的分解，而后者要比前者重要的多，难度也大的多，做好这个事情，需要对业务有较深刻的理解，并不是简单的靠几个技术手段就能解决的。
当定量指标绩效目标值不能进一步分解的时候，关注被考核者的核心工作及重点任务就显得非常重要了，这样可以设计针对性的定性指标来考核。只要将绩效目标描述清楚，评价标准事先设计得当，那定性指标的考核更有效果。
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