到底捋顺了哪一个

为什么有些员工以前在别处是“战将”，到了你公司就成了“残将”？别总埋怨人不行，绩效不达标，往往不仅仅是人的问题，而是你这台“绩效发动机”的参数设错了。
你有没有遇到过这种情况？公司为了冲业绩，花大价钱请了行业大拿，结果人来了却“水土不服”，半点产出没有。这时候你抱怨人家能力不行，其实你忽略了外部环境。这就像在大雾天开车，哪怕你是F1赛车手，你也跑不出百公里加速度。外界的市场波动、政策变化，那是我们谁也左右不了的硬伤。
还有的公司，口号喊得震天响，可员工连最基本的办公条件、资源支持都要层层审批折腾半天，这叫内部条件匮乏。你让战士上战场，却不给够子弹，这种制约本是可以靠资源倾斜来改变的，你却偏偏在关键环节上抠门，最后折损的是全局的效率。
从人力资源的底层逻辑看，绩效不是被“考核”出来的，而是被“支撑”出来的。
员工技能固然是核心，但它只是内在的毛坯，需要通过严谨的培训和开发去不断打磨、提高上限。而最容易被忽视的，是那个最主观的因素：激励效应。一个员工哪怕能力再强、资源再好，如果他主观上不想干、没劲头，他的产出永远只是及格线。
真正的管理高手，会把精力放在那些“可控”的部分：通过培训提升技能，通过资源调配改善内部条件，通过薪酬绩效变革点燃激励效应。至于不可控的环境，我们只能拥抱它，而不是死磕它。
绩效不是要把人榨干，而是通过绩效管理闭环，让人的潜能变成组织的产能。
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
别再对着结果盲目发火了，先去看看这四个因素，你到底理顺了哪一个？