目标向左绩效向右

如果你还在纠结到底是搞“目标管理”还是搞“绩效管理”，那说明你还没看透这两者背后的底层逻辑。
你是不是经常遇到这种尴尬？定目标的时候，大家胸脯拍得啪啪响，结果到了月底一看，业绩惨不忍睹。你觉得员工没自律，员工觉得你只会画大饼。这其实就是把“目标管理”当成了万能灵药，却忘了配上“绩效管理”这味苦口良药。
“目标管理”玩的其实是心理学，它是站在“自我管理”的高度，赌的是员工的自觉和主动。如果你招的人全是那种眼里有光、心里有火的顶级人才，那你就尽管放手，让他们自己去闯去干。但人性是有弱点的，纯粹的自觉往往敌不过生活的琐碎和惰性。
这时候，你就得拿出一套硬核的“绩效管理”。它不是冷冰冰的打分，而是站在“管理者和员工互动”的视角。你不能只看结果，你得去辅导、去监控、去纠偏。这就是在给员工建一个“避风港”和“助推器”。
说白了，目标管理是给员工一盏灯，让他看清路；绩效管理是给员工一套动力系统，让他跑得动。如果你的激励机制激不起员工的胜负欲，那所有的目标都只是挂在墙上的口号。
高明的管理者，左手用目标管理去唤醒员工的灵魂，右手用绩效管理去约束员工的行为。当“自我驱动”撞上“激励考核”，这种双向奔赴带来的爆发力，才是组织绩效提升的唯一真相。
“目标管理”和“绩效管理”是两个相辅相成的工具，目标管理注重人的自觉性，依靠自我进行管理；绩效管理注重激励机制建设以及绩效考核，激励员工完成个人及组织目标。