《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）
赵国军著
第1版8次印刷，修订版10余次印刷
《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版），最新全案书专栏即将开栏。
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第四章薪酬构成设计

一、 岗位绩效工资制

（一）岗位绩效工资制的工资构成

一般情况下，岗位绩效工资制由固定工资、绩效工资、风险工资等几部分构成，绩
效工资和风险工资都是浮动的。
岗位工资是指任职者在正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。
表 4-1、表 4-2是某工程企业集团职能岗位人员和项目岗位人员的工资构成。

表 4-2　项目岗位人员工资构成

（1）固定工资

固定工资是岗位工资中的固定部分，一般按月发放。例如：项目主管级固定工资＝岗位工资 × 40%。固定工资根据员工出勤天数计算，不考虑绩效因素。很多企业保留基本工资概念，可以认为固定工资就是基本工资，或者将固定工资的
一部分当作基本工资，其余部分当作技能工资。

（2）绩效工资

绩效工资是岗位工资的变动部分，由团队和个人阶段绩效考核结果确定。例如：项目主管级绩效工资＝岗位工资 × 50%×3×项目季度绩效考核系数 ×岗位季度绩效考核系数，式中的数字“3”指 1个季度 3个月。绩效考核一般采取月度或季度考核。对于月度考核，绩效工资一般在月度考核后发放；对于季度考核，绩效工资可以有三种发放方案。一是季度绩效考核后发放；二是每季度前两个月按一定数额预发，第三个月绩效考核后多退少补；三是将季度绩效考核结果应用在下个季度绩效工资计算发放中。绩效工资的计算，除了考虑绩效有关因素外，也应该考虑出勤因素。一般情况下，无论任何原因，缺勤期间都不享受绩效工资。

（3）风险工资

风险工资是岗位工资的变动部分，其实质也是绩效工资。风险工资适用于与企业签订目标责任的管理者，可对企业高层、中层管理者适用，也可对签订目标责任的团队骨干成员适用。风险工资根据目标责任的完成情况经考核后发放。对于企业中高层管理者，一般在年度目标考核后发放；对于项目团队骨干，一般在项目结束经目标责任考核后发放。如果责任人没有完成基本目标，则得不到风险工资；超过基本目标，有关责任人将获得风险工资并获得风险工资奖励；超过争取目标，有关责任人将获得额外奖励。
风险工资的计算，除了考虑绩效有关因素外，也应考虑出勤因素，一般情况下，无论任何原因，缺勤期间都不享受风险工资。

（二）固定工资设计

固定工资占岗位工资的一定比例，根据岗位工作性质以及岗位层级高低，固定工资
一般为岗位工资的 30%～ 90%，设计这个比例一般依据以下原则。
第一，无论什么岗位，固定工资绝对数额应超过当地最低工资标准，保证员工最基
本生活需要。
第二，岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，绩效工资和风
险工资应该占有较大比重；岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该
占较少比例。
第三，业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该较少，绩效工资和风险
工资应该占有较大比例；而职能岗位员工，固定工资应该占大部分，绩效工资应该
占较少比例。

（三）绩效工资设计

对于岗位层级比较高的岗位以及业务岗位员工，岗位工资中除了固定工资以及
一定的风险工资外，剩下的就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为
20%～ 50%。
对于岗位层级比较低的职能岗位员工，岗位工资除了固定工资就是绩效工资了，绩
效工资占岗位工资的比例一般为 10%～ 50%。
绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关。在实际应用中，有以下几种主
要方法。

1.绩效工资只与个人绩效有关

这是最简单地将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员
工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资× 30%×个人月度绩效考核系数
个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种
是根据绩效考核等级来计算。
（1）根据绩效考核分数计算
也有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，可称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，可称之为相对分数法。
①绝对分数法。举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以 100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
如果对个人季度绩效考核系数的公式作出修订，变为：个人季度绩效考核系数＝ 1+（个人季度绩效考核分数 –80）/80那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的
岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。
②相对分数法。指员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资× 30%×个人绩效考核分数 /本部门所有员工绩效考核平均分数
（2）根据绩效考核等级计算
个人绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系如表 4-3所示。
表 4-3　个人考核系数与考核结果对应关系（一）

如果企业绩效工资比例较大，企业内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如表 4-4所示。
表 4-4　个人考核系数与考核结果对应关系（二）

2.绩效工资与部门及个人绩效有关

专家提示
员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门绩效挂钩的方法有三种：一是根据部门绩效考核分数计算；二是根据部门绩效考核结果计算；三是总额控制法。
（1）根据部门绩效考核分数计算
①绝对分数法。举例来说：月度绩效工资 =岗位工资 × 30%×个人月度绩效考核系数 ×部门月度绩效考核系数在这个公式中，部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以 100；个人绩效
考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
②相对分数法。员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算公式为：

个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。

（2）根据部门绩效考核结果计算
①与部门考核结果直接挂钩。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：月度绩效工资＝岗位工资× 30%×个人月度绩效考核系数 ×部门月度绩效考核系数
这个公式中，部门月度绩效考核系数根据绩效考核结果来计算。
②与部门考核结果间接挂钩。与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。
例如，某汽车品牌 4S店年终绩效考核等级分布比例与店部的考核结果相关，具体数值如表 4-5所示。
表 4-5　某汽车品牌 4S店考核结果与员工考核结果比例关系

又如，某电力公司绩效考核结果等级划分原则是：总分前两名县（区）考核结果为优秀，其余为合格。考核结果为优秀县（区），月度考核员工优秀比例不能超过 40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工优秀比例不能超过 30%，基本称职员工比例不低于 5%；考核结果为最后一名，月度考核员工优秀比例不能超过 20%，基本称职员工比例不低于 10%。

（3）总额控制法

总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。比如，某部门员工的工资构成和计算过程如下：
工资构成＝基本工资＋绩效工资
基本工资按月发放
基本工资＝岗位工资× 60%
部门绩效工资总和＝除总监外所有岗位人员工资总和× 40%×部门绩效考核系数

（四）风险工资设计

风险工资适用于企业中高层管理岗位员工以及业务岗位员工，比例一般为 20%～ 50%。风险工资一般根据目标责任完成情况确定。
1.某业务部门员工风险工资设计

部门所有成员为责任人，部门经理是责任代表。部门经理岗位工资的 40%、其他员工岗位工资的 30%作为风险工资。奖惩兑现办法：
①部门经理年度风险工资＝岗位工资× 40%×12×风险工资系数
②部门其他员工年度风险工资＝岗位工资× 30%×12×风险工资系数×年度考核系数风险工资系数（K）计算：
①收入目标、利润基本目标均未完成，则 K＝ 0。
②利润基本目标未完成，收入目标完成，则 K＝ 0.5。
③利润基本目标、收入目标都完成，则 K＝ 1+0.5×（实际利润－利润基本目标） /（利润争取目标－利润基本目标），K最大值为 1.5。
④利润基本目标完成，收入目标未完成，则 K＝ 0.7+0.5×（实际利润－利润基本目标）/（利润争取目标－利润基本目标），K最大值为 1.2。
⑤发生质量事故，根据事故性质以及对公司带来的影响， K值减 0.1～ 0.5；若质量事故对公司品牌、声誉以及资质带来严重负面影响或给公司造成严重经济损失的，则 K＝ 0。
⑥项目运作不规范，有违反公司规章制度以及法律法规的事件发生， K值减
0.1～ 0.2；若给公司造成经济损失， K值减 0.2～ 0.5。
⑦重视员工队伍建设，在部门人才结构改善、职称评定、资格考试等方面有突出表现，根据情况，K值加 0.1～ 0.2；表现较差的， K值减 0.1。
⑧不重视内部管理工作，违反公司有关规章制度，不能及时完成公司布置的工作， K值减 0.1；不重视绩效考核工作，绩效考核有失公平、公正、考核分数分布不合理，绩效考核完成不及时等，K值减 0.1～ 0.2。

2.某工程项目员工风险工资设计

项目部领导班子成员为责任人，项目经理是责任代表。项目部班子成员岗位工资的
50%作为风险工资，项目部主管级岗位人员岗位工资的 10%作为风险工资。奖惩兑现办法：项目班子成员风险工资＝岗位工资 × 50%×项目工期（月数）×目标责任考核系
数 ×岗位季度绩效考核系数平均值项目部主管级岗位风险工资＝标准工资× 10%×项目工期（月数）×目标责任考核
系数 ×岗位季度绩效考核系数平均值目标责任考核系数的计算方法如下。
①工程完工财务决算后，经济指标未达到基本目标的，目标责任考核系数为 K＝ 0；经济指标超过基本目标的，则 K＝ 1+（实际利润－基本目标）/（争取利润－基本目标）， K最大值为 2。
②项目质量指标没达到， K＝ 0。
③项目进度指标没达到，非外部原因导致项目工期延迟（工期半年内项目延期 1个月以上，工期超过半年以上项目延期 2个月以上），K值减 0.2。
④项目管理指标没达到，根据事件严重程度， K值减 0.2～ 0.5。
⑤文明施工与安全生产指标没达到，发生重大安全生产责任事故，导致人员死亡， K值减 0.5；导致人员重伤或财产重大损失， K值减 0.2。
⑥工作纪律及综合治理指标没达到，根据情况， K值减 0.2～ 0.5；项目部成员出现违反国家法律法规、以权谋私、贪污受贿等违纪行为以及严重违反公司有关制度规定行为，当事人风险工资为 0，并取消季度绩效工资以及项目奖金，情节严重的送交有关部门处理。根据事件严重程度，有关领导也要取消部分绩效工资、风险工资及奖金。

3.公司中高层管理岗位风险工资设计

经营班子成员为责任人，董事长、总裁是责任代表，副总经理、总工程师、为共同责任人，办公室主任、人力资源部部长、财务管理部部长、采购管理部部长、生产管理部部长、技术管理部部长（质量安全部部长）为连带责任人。高级管理人员岗位工资的 30%、上述各部部长岗位工资的 20%作为风险工资。
奖惩兑现办法：
经营班子成员风险工资＝岗位工资× 30%×12×风险工资系数
各部部长岗位风险工资＝标准工资× 20%×12×风险工资系数
目标责任考核系数计算方法如下。
①各岗位的风险工资系数根据实际利润和合同额情况而定，如表 4-6所示（ P代表实际利润， P0和 P1分别代表基本目标和争取目标； R代表实际合同额， R0和 R1分别代表基本目标和争取目标）。
②如果有一个工程项目质量不合格，总工程师、技术质量部部长风险工资系数为 0，总裁风险工资系数减半；如果有一个项目质量为合格等级，总工程师、技术管理部部长风险工资系数降低 0.5，总裁风险工资系数降低 0.25。
③如果有一个工程延期，副总经理、生产管理部部长风险工资系数降低 0.5，总裁风险工资系数降低 0.25。
④大宗材料采购出现一次质量不合格或价格严重不合理，如果是公司采购管理部采购，采购管理部部长、公司总裁风险工资系数降低 0.5；如果是项目管理部采购，生产管理部部长、副总经理、总裁风险工资系数降低 0.5。
⑤文明施工与安全生产目标没有达到，视情况给予生产管理部部长、采购管理部部长、技术管理部部长、副总经理、总工程师、总裁风险工资系数降低 0.5～ 1。
表 4-6　风险工资系数

（五）某投资公司薪酬构成设计

部门经理、部门员工的基本工资、绩效工资及奖金计算及发放分别如表 4-7和表4-8所示。
表 4-7　部门经理工资及奖金的计算及发放

表 4-8　部门员工工资及奖金的计算及发放

 
专家提示
很多企业实行年度 14薪或16薪机制，上述案例即可实现这种机制，将季度绩效工资与个人绩效紧密联系，将个人年度绩效工资与部门业绩紧密联系，将年底奖金与公司业绩紧密联系，保证个人、部门、组织目标一致性，实现多赢局面。