管理核能第44讲：绩效管理如何解决企业发展战略落地问题

绩效管理如何解决企业发展战略落地问题

TP绩效管理体系站在公司战略发展的高度来设计。以传统关键业绩考核、能力素质模型为基础，借鉴了OKR考核、平衡记分卡、阿米巴经营、三支柱模型等工具的优秀思想。组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型为团队考核、个人考核提供基础支持。TP绩效管理体系通过战略驱动绩效指标分析，使个人目标、部门目标以及组织战略目标保持一致，实现考核的战略导向性，使公司把握外部发展机遇，促进战略目标落地。

TP绩效管理体系站在提高组织和个人绩效的角度来设计。通过团队绩效管理循环和个人绩效管理循环，使各级管理者和员工都切实参与到绩效管理过程中来。激发员工积极性，提升能力素质，充分发挥内部潜力，最大限度地提高组织和个人的绩效水平。团队绩效管理重视绩效评估，个人绩效管理重视辅导沟通。
团队绩效管理循环由绩效契约制定、环境资源匹配分析、绩效评估和结果应用四个环节组成，绩效评估是绩效管理的核心环节，公司目标管理、核算管理等基础管理工作对团队绩效管理有非常重要的影响。
个人绩效管理循环由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价定以及绩效结果应用等环节组成，绩效辅导沟通是绩效管理取得成效的基础，公司各级管理者和员工对绩效管理工具和方法的理解与掌握情况，是绩效管理成功的关键。
组织绩效模型回答了各流程的关键控制点、高绩效行为特征以及相对应的关键业绩指标等方面的问题。关键业绩指标考核体系是定量指标和定性指标的结合，定性指标通过对主要流程关键控制点行为特征进行分析，采用定性描述方式来说明高绩效行为的特征。关键业绩指标分为权重指标和非权重指标，权重指标用来体现战略导向实现准确识别，非权重指标用来强调重要事项考核，使考核结果更有效度。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。

 

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